——————   人力資源   ——————

? 越俎代庖：錯誤認識人力資源管理職能，把不該由人力資源部門承擔的職能強加其上，或人力資源經理錯誤的大包大攬。

? 重使用輕開發：企業開發、培養人才力度不夠，導致企業向心力不足，或開發、培養人才缺乏針對性、長期性和系統性。

?核心人才流失：薪酬激勵創新不足，激勵形式單一，無法調動核心員工的積極性，尤其是薪酬結構和薪酬水平無法滿足核心人才的需求。

? 缺乏薪酬設計的科學性：薪酬設計不合理，老板“一言堂”、“拍腦袋”，無法保證公平性。

? 缺乏統一性和差異性：“平均主義”思想嚴重，績效考核與薪酬掛鉤程度低，導致“干多干少一個樣”。

? 認為薪酬管理等于“分蛋糕”：把薪酬分配只視為一種結果，忽略了其對價值創造過程產生的影響。

?績效管理“包羅萬象”：試圖將公司管理的方方面面納入績效管理的范疇中，結果只是增加了績效管理的難度，沖淡了績效管理的主題。

?考評結果錯誤迭出：考評結果存在偏見和錯誤，主要有：“光環效應”，“近因效應”、“首因效應”、“推理錯誤”、“趨中效應”等方面，易挫傷員工積極性。

 ? （1）人力資源規劃

 ? 人力資源診斷分析：整合企業內外部資源，進行全面的人力資源管理診斷分析。

 ? 人力資源需求分析：通過對組織、運作模式的分析，以及各類指標與人員需求關系分析，提煉企業人員配置規律，對未來實現企業經營目標帶來人員需求進行預測

 ? 人力資源流程和體系設計：通過人力資源管理流程設計，建立持續運行、效果良好的集團人力資源管理體系。通過招聘選拔體系設計，提升企業人才甄選的效率與效果。通過培訓開發體系設計，提升員工競爭力和集團整體競爭力。通過薪酬福利體系設計，真正提升員工工作積極性。通過績效管理體系設計，增強員工成就感、歸屬感與忠誠度。通過員工職業生涯體系設計，讓員工不斷保有職業前景與夢想。

? （2）薪酬管理優化

 ? 薪酬調研分析：了解行業薪酬發展趨勢和薪酬結構狀況，明確企業現行薪酬在市場上的定位，為薪酬策略的制定和薪酬結構合理化設計打下基礎，保證薪酬外部公平性。評估各崗位相對價值貢獻，明確各職位等級，保證薪酬內部公平性。

 ? 薪酬制度設計：制定薪酬管理流程和制度。包括跨區域薪酬管理、新員工薪酬管理和離職員工薪酬管理等制度設計。

 ? 薪酬體系設計：建立合理的薪酬體系。確定企業薪酬策略、確定各級薪酬范圍及檔次、確定薪酬結構、確定獎勵、福利方案等。制定薪酬控制體系。提供薪酬新舊體系套改建議。

? （3）績效管理優化：

 ? 依照經營戰略，建立企業三層面業績測評系統，設定公司級、部門級、崗位級績效考核指標。設計考核結果運用方案。

 ? 設定績效考核周期、考核者與被考核者。

 ? 績效考核的過程監控。

 ? 編制績效考核管理制度及考核流程。 

? 建立通道豐富、標準清晰的職業發展體系，促進員工職業的發展。

? 推進薪酬體系和績效體系改革，建立能上能下、能進能出、能增能減的激勵體系。

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